Ej, ty praco, twarda praco, Zmyślili cię nie wiem na co (Maria Konopnicka)
Ocena pracownicza
Jasno określony i skuteczny system oceniania pracowników to konieczność w nowoczesnej firmie. Bez niego każde przedsiębiorstwo będzie narażone na niejasność i niezrozumienie podczas decyzji kadrowych.
Czy istnieje uniwersalny klucz ocen, który sprawdzi się zarówno w firmie budowlanej, jak i kancelarii adwokackiej? Jeśli nie ma takiego wszechstronnego rozwiązania – jaki system ocen daje najlepsze efekty?
Aby system ocen był dobry
Ocena pracownicza musi wywiązywać się ze swojej roli i dlatego musi spełniać kilka podstawowych wymogów:
1. Musi być dopasowana do firmy, w której ma zostać przeprowadzona: ile zagadnień ma podlegać ocenie, czy ważniejsze w ocenie będą kryteria „miękkie” (np. umiejętności interpersonalne) czy też przełożony będzie kładł nacisk na „twarde” dane (np. czy sprzedaż osiągnęła zakładaną wysokość), jaka będzie skala oceny; kto w firmie podlega ocenie; jak często będą one przeprowadzane, w jakim terminie są przeprowadzane;
2. Wszystkie strony uczestniczące w ocenie pracowniczej powinny rozumieć jej procedurę, kryteria oceny i skalę (co paradoksalnie nie jest bardzo częstą sytuacją);
3. Muszą być zapewnione warunki, aby ocena była stosowana konsekwentnie i sprawiedliwie (te same reguły wobec wszystkich);
4. Ocena pracownicza powinna być stale doskonalona, poprawiana, ulepszana, aby coraz lepiej pasować do zmieniających się potrzeb firmy;
5. Na koniec najważniejsze, aby przeprowadzenie oceny pracowniczej pociągało ze sobą konkretne konsekwencje (choć nie musi być to jednoznaczne z awansem czy podwyżką). Warto, aby ocena pracownicza szła w parze z rozwojem osobistym – produktywna rozmowa z przełożonym nie powinna być jedynie pustym biurokratycznym obowiązkiem.
Ocena pracownika – okiem podwładnego, przełożonego, organizacji
Pracownik, co naturalne, będzie oczekiwał jak najlepszej opinii o sobie i przy samoocenie jest zwykle subiektywny. Przełożony musi odłożyć na bok sympatie bądź antypatie wobec poszczególnych członków zespołu i oceniać każdego według jego rzeczywistych zasług. Co najważniejsze, nie może zapomnieć o tym, że z ocen muszą wynikać konkretne wnioski dotyczące poprawy efektywności pracowników.
Ocena pracownicza dla organizacji powinna być wiarygodnym i rzetelnym źródłem informacji potrzebnych do decyzji kadrowych, chociażby takich, które spowodują, że najlepszym będzie pracowało się jeszcze lepiej, a najsłabsi pracownicy przynajmniej będą znali plany firmy co do ich dalszej kariery...
Aby system ocen był dobry
Ocena pracownicza musi wywiązywać się ze swojej roli i dlatego musi spełniać kilka podstawowych wymogów:
1. Musi być dopasowana do firmy, w której ma zostać przeprowadzona: ile zagadnień ma podlegać ocenie, czy ważniejsze w ocenie będą kryteria „miękkie” (np. umiejętności interpersonalne) czy też przełożony będzie kładł nacisk na „twarde” dane (np. czy sprzedaż osiągnęła zakładaną wysokość), jaka będzie skala oceny; kto w firmie podlega ocenie; jak często będą one przeprowadzane, w jakim terminie są przeprowadzane;
2. Wszystkie strony uczestniczące w ocenie pracowniczej powinny rozumieć jej procedurę, kryteria oceny i skalę (co paradoksalnie nie jest bardzo częstą sytuacją);
3. Muszą być zapewnione warunki, aby ocena była stosowana konsekwentnie i sprawiedliwie (te same reguły wobec wszystkich);
4. Ocena pracownicza powinna być stale doskonalona, poprawiana, ulepszana, aby coraz lepiej pasować do zmieniających się potrzeb firmy;
5. Na koniec najważniejsze, aby przeprowadzenie oceny pracowniczej pociągało ze sobą konkretne konsekwencje (choć nie musi być to jednoznaczne z awansem czy podwyżką). Warto, aby ocena pracownicza szła w parze z rozwojem osobistym – produktywna rozmowa z przełożonym nie powinna być jedynie pustym biurokratycznym obowiązkiem.
Ocena pracownika – okiem podwładnego, przełożonego, organizacji
Pracownik, co naturalne, będzie oczekiwał jak najlepszej opinii o sobie i przy samoocenie jest zwykle subiektywny. Przełożony musi odłożyć na bok sympatie bądź antypatie wobec poszczególnych członków zespołu i oceniać każdego według jego rzeczywistych zasług. Co najważniejsze, nie może zapomnieć o tym, że z ocen muszą wynikać konkretne wnioski dotyczące poprawy efektywności pracowników.
Ocena pracownicza dla organizacji powinna być wiarygodnym i rzetelnym źródłem informacji potrzebnych do decyzji kadrowych, chociażby takich, które spowodują, że najlepszym będzie pracowało się jeszcze lepiej, a najsłabsi pracownicy przynajmniej będą znali plany firmy co do ich dalszej kariery...
|
Pełna treść artykułu dostępna jest w formie e-gazety. Zamów Gazetę PDF  nr 10(90)2009  |
|
