Pracownik pod lup�

Uprawnienia kontrolne pracodawcy, a prawo do prywatno�ci pracownika

Maj 11, 2010 Barbara Wawrzyniak Wydanie nr 5(97)2010 Wy�wietlono: 425 razy

Wraz z rozwojem spo�ecze�stwa informacyjnego i nowoczesnych technologii, problematyka monitorowania pracownika w miejscu pracy nabiera wi�kszego znaczenia. Jak ka�demu cz�owiekowi, pracownikowi przys�uguje jednak prawo do ochrony prywatnej sfery �ycia, stanowi�cej jedno z chronionych prawnie dóbr osobistych. Prywatno�� pracownika w miejscu pracy ulega jednak zasadniczo pewnym ograniczeniom wynikaj�cym z uprawnie� kontrolnych pracodawcy i z ogólnej zasady podporz�dkowania pracownika.

Szczególnym obowi�zkiem pracownika, który znajduje si� na pierwszym miejscu w katalogu obowi�zków Kodeksu pracy, jest bowiem przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zak�adzie pracy. Pracownik ma zatem obowi�zek �wiadczy� prac� przez czas okre�lony w umowie o prac�, a pracodawca – prawo kontroli nad wywi�zywaniem si� podw�adnego z na�o�onych na niego obowi�zków. Kontrola taka z jednej strony mo�e uchroni� pracodawc� przed ewentualn� odpowiedzialno�ci� za dzia�ania pracownika i szkody spowodowane przez niego wobec osób trzecich, z drugiej za� wi��e si� z mo�liwo�ci� naruszenia przez pracodawc� prawa do prywatno�ci i innych dóbr osobistych pracownika oraz konieczno�ci� przestrzegania norm dotycz�cych ochrony danych osobowych i przekazywania informacji.

Monitoring, a prawo do prywatno�ci

Monitoringiem s� czynno�ci przedsi�wzi�te w celu gromadzenia informacji o pracownikach, poprzez poddanie ich obserwacji – bezpo�rednio czy z u�yciem urz�dze� elektronicznych (Monitorowanie pracownika w miejscu pracy, Dr Arkadiusz Lach, Monitor Prawa Pracy, nr 10/2004). Do najcz�stszych form monitoringu pracowników nale�y kontrola i nagrywanie rozmów telefonicznych, instalacja oprogramowania umo�liwiaj�cego sta�y wgl�d w komputery czy wideomonitoring.

Zdaniem wi�kszo�ci autorytetów prawa pracy, potwierdzonym tak�e orzecznictwem s�dowym w tym zakresie, monitoring pracowników jest dopuszczalny, o ile spe�nia nast�puj�ce warunki:

jest zgodny z prawem – nie mo�e opiera� si� na �rodkach prawnie zakazanych;
jest usprawiedliwiony z uwagi na interes pracodawcy – np. ochrona danych, zapewnienie pracownikom i klientom bezpiecze�stwa;
jest zgodny z zasad� proporcjonalno�ci – podj�te �rodki musz� by� odpowiednie w stosunku do celu, któremu maj� s�u�y� i w mo�liwie najmniejszym stopniu ingerowa� w prywatno�� pracowników;
jest transparentny – pracownicy powinni mie� �wiadomo��, �e s� poddawani monitoringowi. Wa�ne jest, by ka�da zatrudniona osoba by�a poinformowana o mo�liwo�ci stosowania �rodków kontrolnych. Pracodawca powinien szczegó�owo okre�li� zasady kontroli i zapozna� z nimi personel. Mo�e to uczyni� zarówno w obowi�zuj�cym w firmie regulaminie wewn�trznym, jak i indywidualnie wobec ka�dego pracownika, np. w umowie o prac� lub aneksie do niej.