Szkolić, ale jak?
Szkolenia w MSP
Szkolę od zawsze. Po studiach pracowałam w ośrodku szkoleniowym, potem miałam przerwę, w czasie której przygotowywałam się do prowadzenia szkoleń: wychowywałam sama siebie, uczyłam się prowadzić szkolenia i poznawałam różne koncepcje wspierające rozwój indywidualny i rozwój firm. Wreszcie znowu zaczęłam prowadzić szkolenia – choć już inaczej, dojrzalej i z innym celem w tle.
Pierwsze szkolenie po przerwie poprowadziłam w Polsce w 1994 r. Mieszkałam wówczas w Stanach Zjednoczonych i łatwo było mi znaleźć klientów – wiadomo dlaczego: miałam amerykańskie doświadczenie, ukończyłam tamtejsze szkoły, zatem także wiedzę. Zapraszano mnie na szkolenia wszędzie – do korporacji, zrzeszeń przedsiębiorców i średnich prężnie rozwijających się firm. Dziś równie łatwo znajduję klientów. Wróciłam do Polski po latach emigracji, jestem autorką trzynastu książek, w tym kilku na temat biznesu, występuję na konferencjach, jestem gościem telewizji i ciągle mam tę zagraniczną przeszłość.
Niestety, wciąż jesteśmy zafascynowani ludźmi stamtąd. Niektórzy moi klienci, aby zachęcić swoich pracowników do udziału w moich szkoleniach, używają sformułowania szkoli na obu kontynentach albo Szkoli w Kanadzie, Polsce i Stanach, co nie jest prawdą. Już nie szkoli! Szkoli w Polsce, czasem poleci do Londynu, ale i tam spotyka się z Polakami. Buntuję się przeciwko temu, bo nie jest prawdą, jakoby zagraniczny trener był lepszy od polskiego, a w wielu przypadkach – nawet przeciwnie – jest mniej przydatny.
Zmieniłam klienta. Dziś szkolę głównie średnie i małe firmy, ale wspieram też indywidualnych przedsiębiorców. Z korporacjami mam rzadziej do czynienia. Dlaczego? Zmieniła się polska rzeczywistość, a ja chcę czuć, że faktycznie mam wpływ na pozytywne zmiany w firmie. Korporacje polskie nie zawsze rozumieją potrzebę szkoleń, ja zaś nie chcę, aby klient pozorował działania, bo wiem, że wiedza z naszych szkoleń niekoniecznie zawsze da się zaimplementować w wielkiej firmie.
Tam liczą się liczby, czas, zadania i zwrot zainwestowanego kapitału. I chociaż mówi się w tych firmach o wartości jaką stanowią ludzie, praktyka pokazuje, że zatrzymały się one w Polsce co najwyżej na trzecim etapie rozwoju stosunku do pracowników, który S.R Covey nazywa przenośnie „erą umysłu” i co odnosi się do ludzkiej wydajności (efficiency), a niekoniecznie skuteczności (effectiveness).
Przyjdzie jednak czas na właściwe spojrzenie, na zrozumienie, że to, czego potrzebuje każda firma, to nie tylko właściwe wykorzystanie człowieka, ale tworzenie mu szansy na doświadczanie pełni swojego człowieczeństwa. Krótko mówiąc, trzeba będzie pozwolić mu interesować się wizją i misją firmy, nie tylko mówić co ma robić i jak, ale też dlaczego. Tylko taki człowiek może naprawdę zaangażować się w działania firmy.
Duża firma ma dużo ludzi i może mieć następnych. Spory dystans dzieli też głównych liderów firmy od szeregowych pracowników. Mniejsze firmy mają mniej ludzi i krótszą drogę, dlatego są bliżej pracownika. Ponadto można pomóc firmie nie tylko doskonalić styl działania – kierowania, zarządzania, ale naprawdę rozwijać ludzi w sposób, który przełoży się na liczbowy wzrost wydajności i skuteczność firmy. Pracować będą w niej bardziej zadowoleni z tej pracy ludzie.
Dlaczego ten wstęp? Czasem trzeba pokazać punkt, z jakiego się patrzy, aby odbiorca mógł lepiej zrozumieć przesłanie tekstu czy mowy.
Na miękko
Szkolenia w firmach można podzielić na tak zwane twarde (dotyczą finansów, struktury i strategii zarządzania i z reguły są dość daleko od wiedzy pozyskanej przez psychologię czy socjologię, a także zwykłe doświadczenie), miękkie (nastawione na lepsze wykorzystanie potencjału ludzkiego firmy, angażujące częściowo wiedzę psychologiczną, a częściowo indywidualne „zdobycze” trenerów, pochodzące z różnych obszarów wiedzy, często nieaktualne bądź nieprawdziwe), merytoryczne (zawsze śmieszy mnie ten tytuł, gdyż to co robię też uważam za merytoryczne, a w firmach często określa się tak zdobywanie konkretnych umiejętności, wiedzy czy kompetencji związanych z danym zawodem, np. poznawanie przepisów prawnych w księgowości czy działach personalnych) i produktowe (polegające na zdobywaniu konkretnej wiedzy nt. oferowanej usługi czy produktu, dotyczące zwykle – choć niesłusznie – handlowców). Odniosę się w tym tekście do grupy szkoleń miękkich.
Często słyszę, że osoby odpowiedzialne za szkolenia nie bardzo wiedzą, w jaki sposób wybrać szkolenie. Rozterki rodzą się z różnego powodu:
- kogo szkolić,
- jaki temat i zawartość szkoleniami,
- jaką firmę wybrać.
Omówię każdy z tych punktów, oczywiście w zgodzie z własną koncepcją wspierania rozwoju indywidualnego i firmowego, który nazwałam logodydaktyką.
Kogo szkolić
Szkolić powinni się wszyscy. A zaczynać zawsze należy od najwyższej kadry kierowniczej. Jednym z wyzwań zarówno pracowników przeszkolonych, jak i trenerów jest to, że szkoli się pracowników, a kiedy oni przychodzą do firmy z czymś nowym, spotykają się ze ścianą oporu albo wątpliwości.
Rozumiem jednak, że w danym momencie mogą być inne priorytety albo ograniczenia finansowe i wtedy trzeba wybierać. W takiej sytuacji precyzuje się, co chciałoby się osiągnąć, jaką zmianę, jaki efekt końcowy działalności firmy czy działu, czego wzrost lub spadek. Może to być przykładowo wzrost sprzedaży albo lepsza (konkretnie jaka) komunikacja między działem handlowców a produkcji, spadek fluktuacji kadrowej, spadek zwolnień lekarskich (tak, tak, to także), sprawniejsze kierowanie zespołami, wesoły odpoczynek – dowód wdzięczności od firmy.
W zależności od celu szkolimy odpowiednie grupy osób. W pierwszym należałoby szkolić handlowców i w oddzielnym szkoleniu kadrę kierowniczą (szkolenie tylko handlowców da znacznie mniej); w drugim potrzebne jest szkolenie dla wszystkich pracowników obu działów (razem) oraz szkolenie dla kadry kierowniczej firmy; w trzecim zaś szkolenie dla kadry kierowniczej, a potem się zobaczy. Właśnie. Dobra firma szkoleniowa potrafi zdiagnozować problem klienta albo poprzez badanie w firmie (wersja dłuższa, bardziej kosztowna i dokładniejsza) albo poprzez szkolenie (wersja tańsza, szybsza i mniej dokładna, ale dająca odpowiedzi na podstawowe pytania).
Jeśli chce się podziękować pracownikom, robi się imprezę integracyjną. To na takiej imprezie odbywają się różne gry, zawody w plenerze. W żadnym wypadku takie zabawy nie mogą być podciągane pod szkolenie o temacie „budowanie zespołu”. Strzelanie do siebie farbą nie przekłada się na lepszą pracę na produkcji czy w sprzedaży, podobnie pokonywanie toru przeszkód czy inne gry zespołowe. Na pewno jednak odpręża i może zredukować napięcie związane ze stresem w pracy. Szkolenie – choć powinno być przyjemne – musi mieć określoną formę wskazującą na jego wagę i oczekiwania, jakie się z nim łączą. Uprzyjemnianie szkoleń ma sens, udziwnianie nie. Nie łączyłabym zatem imprez integracyjnych ze szkoleniami.
Jaki temat szkolenia
Znając potrzeby klienta firma szkoleniowa proponuje temat, który jej zdaniem pomoże wypełnić lukę w efektywności określonej grupy albo stworzyć lepsze warunki do spełnienia określonego celu. Każda firma ma swoją filozofię, według której działa, paradygmaty w zgodzie z którymi konstruuje i prowadzi szkolenia. Nawet jeśli tego nie wyraża albo tworzący ją ludzie nie wiedzą o tym, to filozofia ta istnieje i w dużym stopniu decyduje o tym, jaką receptę wystawi potencjalnemu klientowi. Jedna firma, aby pomóc w zwiększeniu sprzedaży zaproponuje „Techniki sprzedaży” – szkolenie składające się z szeregu niesprawdzonych przez trenera metod na pozyskanie klienta. To szkolenie na chwilę podniesie nastroje uczestników, rozbudzi nadzieję, nawet może zwiększy sprzedaż w pierwszych dniach po szkoleniu. Jednak po kilku dniach sytuacja wróci do normy, a osoby, które będą posługiwać się takim podejściem do sprzedaży mogą się w końcu wypalić. Rzadziej jakaś firma może zaproponować szkolenie nastawione na głębszą pracę z handlowcami – na budowanie charakteru, czyli względnie stałych nawykowych zachowań i wdrażaniu metod pracy w oparciu o własne wartości i te uznawane w firmie. Wyzwaniem jest posiadanie owych wartości w firmie. Jeśli ich nie ma, trzeba zacząć od... kadry kierowniczej. Dopiero potem zacząć pracę z handlowcami. Nie wystarczy na to tydzień czy dwa. Mówię raczej o kilku miesiącach.
Jeszcze rzadziej firma zaoferuje kompleksowe podejście do współpracy, konsultacje i szkolenia i coaching dotyczące nie tylko miękkich obszarów, ale też wsparcia w zakresie zarządzania twardego. Bywa bowiem, że to błędy strukturalne odpowiadają za efekty działań.
Jaką firmę wybrać
Kiedy jest się przedstawicielem kadry kierowniczej czy właścicielem firmy, warto interesować się psychologią wspierającą biznes czy skutecznym działaniem – w teorii i praktyce. Czytać książki, prasę branżową. Wówczas ma się rozeznanie, co dzieje się w tej materii i szuka się na rynku tego, co zdobyło zaufanie. Niestety najczęściej jest tak, że szuka się firmy, bądź firma sama proponuje swoje usługi, a kiedy trafi na dobry moment, zatrudnia się ją.
To nie jest dobra droga. Zachęcam do poznawania firm i przyglądania się im. Po owocach ich poznacie. Proszę zobaczyć, jacy są trenerzy, jakie mają doświadczenie, jak sobie radzą? Proszę się zorientować, jaką opinię ma firma wśród innych przedstawicieli biznesu. Kim jest wiodąca postać tej firmy i czy w ogóle jest? Jaki ma dorobek? Czy firma pracuje według jakiejś spójnej koncepcji?
Wśród niektórych trenerów panuje przekonanie, że dobry trener w ciągu dwóch tygodni nauczy się materiału do każdego szkolenia. Materiału może tak, ale to nie jest równoznaczne z przeprowadzeniem dobrego szkolenia. Aby móc zrobić to naprawdę dobrze, trzeba mieć wiedzę i doświadczenie, zarówno w prowadzeniu szkoleń, jak i w działalności biznesowej. Jakie doświadczenie może mieć dwudziestokilkuletni absolwent psychologii w sprzedaży, kierowaniu ludźmi czy w komunikacji?
Ponadto trenerzy muszą być wiarygodni i mieć coś w rodzaju charyzmy. Przecież cała praca zaczyna się po szkoleniu. Samo szkolenie niczego nie zmieni. Jeśli trener nie będzie miał mocy rozbudzenia w uczestnikach szkolenia chęci do proponowanego sposobu postępowania, do zmiany czy zabrania się za własny rozwój, efekty będą znikome. Charyzmę ma się wtedy, gdy samemu żyje się tym, co się głosi, a zatem szczerze wierzy w prawdziwość przekazywanych treści.
Jeśli ktoś obiecuje, że szkolenie wszystko załatwi, to nie mówi prawdy. Ze szkoleniami jest jak z polityką – mnóstwo tu populistów. Niektórzy dla zarobku obiecują złote góry, po czym nie dotrzymują obietnic (bo nie mogą) i dają przyczynek do utraty zaufania dla szkoleniowców i firm szkoleniowych. Niestety poziom niektórych szkoleń jest żenująco niski, zaś sposoby pozyskiwania klientów wręcz nieuczciwe. Tracą na tym zarówno firmy szkolące, jak i potencjalnie szkolone, gdyż często w ogóle rezygnują z tej formy doskonalenia. Dużo można zmienić w tej materii obdarzając zaufaniem starannie wybrane firmy – to ze strony biznesu, z drugiej zaś – utrzymywanie wysokich standardów szkoleń, zarówno w wymiarze merytorycznym, jak i etycznym.
Dobrą metodą jest zaprzyjaźnianie się z firmą niekoniecznie kiedy poszukuje już się szkolenia. Związanie się z jedną dobrą firmą, taką która odpowiada nam swoim podejściem prakseologicznym i etycznym, pozwala szkolić według jednego podejścia wszystkich w przedsiębiorstwie. Zdarzały mi się bowiem sytuacje, szczególnie przy spotkaniu z handlowcami, kiedy słyszałam: Pani nam mówi zupełnie coś innego, niż nam dotąd mówiono.
Wiedza i uczenie się są dziś głównym sposobem wypracowania przewagi nad konkurencją – trzeba zatem także się szkolić, starannie dobierając do tego zadania firmy.
Niestety, wciąż jesteśmy zafascynowani ludźmi stamtąd. Niektórzy moi klienci, aby zachęcić swoich pracowników do udziału w moich szkoleniach, używają sformułowania szkoli na obu kontynentach albo Szkoli w Kanadzie, Polsce i Stanach, co nie jest prawdą. Już nie szkoli! Szkoli w Polsce, czasem poleci do Londynu, ale i tam spotyka się z Polakami. Buntuję się przeciwko temu, bo nie jest prawdą, jakoby zagraniczny trener był lepszy od polskiego, a w wielu przypadkach – nawet przeciwnie – jest mniej przydatny.
Zmieniłam klienta. Dziś szkolę głównie średnie i małe firmy, ale wspieram też indywidualnych przedsiębiorców. Z korporacjami mam rzadziej do czynienia. Dlaczego? Zmieniła się polska rzeczywistość, a ja chcę czuć, że faktycznie mam wpływ na pozytywne zmiany w firmie. Korporacje polskie nie zawsze rozumieją potrzebę szkoleń, ja zaś nie chcę, aby klient pozorował działania, bo wiem, że wiedza z naszych szkoleń niekoniecznie zawsze da się zaimplementować w wielkiej firmie.
Tam liczą się liczby, czas, zadania i zwrot zainwestowanego kapitału. I chociaż mówi się w tych firmach o wartości jaką stanowią ludzie, praktyka pokazuje, że zatrzymały się one w Polsce co najwyżej na trzecim etapie rozwoju stosunku do pracowników, który S.R Covey nazywa przenośnie „erą umysłu” i co odnosi się do ludzkiej wydajności (efficiency), a niekoniecznie skuteczności (effectiveness).
Przyjdzie jednak czas na właściwe spojrzenie, na zrozumienie, że to, czego potrzebuje każda firma, to nie tylko właściwe wykorzystanie człowieka, ale tworzenie mu szansy na doświadczanie pełni swojego człowieczeństwa. Krótko mówiąc, trzeba będzie pozwolić mu interesować się wizją i misją firmy, nie tylko mówić co ma robić i jak, ale też dlaczego. Tylko taki człowiek może naprawdę zaangażować się w działania firmy.
Duża firma ma dużo ludzi i może mieć następnych. Spory dystans dzieli też głównych liderów firmy od szeregowych pracowników. Mniejsze firmy mają mniej ludzi i krótszą drogę, dlatego są bliżej pracownika. Ponadto można pomóc firmie nie tylko doskonalić styl działania – kierowania, zarządzania, ale naprawdę rozwijać ludzi w sposób, który przełoży się na liczbowy wzrost wydajności i skuteczność firmy. Pracować będą w niej bardziej zadowoleni z tej pracy ludzie.
Dlaczego ten wstęp? Czasem trzeba pokazać punkt, z jakiego się patrzy, aby odbiorca mógł lepiej zrozumieć przesłanie tekstu czy mowy.
Na miękko
Szkolenia w firmach można podzielić na tak zwane twarde (dotyczą finansów, struktury i strategii zarządzania i z reguły są dość daleko od wiedzy pozyskanej przez psychologię czy socjologię, a także zwykłe doświadczenie), miękkie (nastawione na lepsze wykorzystanie potencjału ludzkiego firmy, angażujące częściowo wiedzę psychologiczną, a częściowo indywidualne „zdobycze” trenerów, pochodzące z różnych obszarów wiedzy, często nieaktualne bądź nieprawdziwe), merytoryczne (zawsze śmieszy mnie ten tytuł, gdyż to co robię też uważam za merytoryczne, a w firmach często określa się tak zdobywanie konkretnych umiejętności, wiedzy czy kompetencji związanych z danym zawodem, np. poznawanie przepisów prawnych w księgowości czy działach personalnych) i produktowe (polegające na zdobywaniu konkretnej wiedzy nt. oferowanej usługi czy produktu, dotyczące zwykle – choć niesłusznie – handlowców). Odniosę się w tym tekście do grupy szkoleń miękkich.
Często słyszę, że osoby odpowiedzialne za szkolenia nie bardzo wiedzą, w jaki sposób wybrać szkolenie. Rozterki rodzą się z różnego powodu:
- kogo szkolić,
- jaki temat i zawartość szkoleniami,
- jaką firmę wybrać.
Omówię każdy z tych punktów, oczywiście w zgodzie z własną koncepcją wspierania rozwoju indywidualnego i firmowego, który nazwałam logodydaktyką.
Kogo szkolić
Szkolić powinni się wszyscy. A zaczynać zawsze należy od najwyższej kadry kierowniczej. Jednym z wyzwań zarówno pracowników przeszkolonych, jak i trenerów jest to, że szkoli się pracowników, a kiedy oni przychodzą do firmy z czymś nowym, spotykają się ze ścianą oporu albo wątpliwości.
Rozumiem jednak, że w danym momencie mogą być inne priorytety albo ograniczenia finansowe i wtedy trzeba wybierać. W takiej sytuacji precyzuje się, co chciałoby się osiągnąć, jaką zmianę, jaki efekt końcowy działalności firmy czy działu, czego wzrost lub spadek. Może to być przykładowo wzrost sprzedaży albo lepsza (konkretnie jaka) komunikacja między działem handlowców a produkcji, spadek fluktuacji kadrowej, spadek zwolnień lekarskich (tak, tak, to także), sprawniejsze kierowanie zespołami, wesoły odpoczynek – dowód wdzięczności od firmy.
W zależności od celu szkolimy odpowiednie grupy osób. W pierwszym należałoby szkolić handlowców i w oddzielnym szkoleniu kadrę kierowniczą (szkolenie tylko handlowców da znacznie mniej); w drugim potrzebne jest szkolenie dla wszystkich pracowników obu działów (razem) oraz szkolenie dla kadry kierowniczej firmy; w trzecim zaś szkolenie dla kadry kierowniczej, a potem się zobaczy. Właśnie. Dobra firma szkoleniowa potrafi zdiagnozować problem klienta albo poprzez badanie w firmie (wersja dłuższa, bardziej kosztowna i dokładniejsza) albo poprzez szkolenie (wersja tańsza, szybsza i mniej dokładna, ale dająca odpowiedzi na podstawowe pytania).
Jeśli chce się podziękować pracownikom, robi się imprezę integracyjną. To na takiej imprezie odbywają się różne gry, zawody w plenerze. W żadnym wypadku takie zabawy nie mogą być podciągane pod szkolenie o temacie „budowanie zespołu”. Strzelanie do siebie farbą nie przekłada się na lepszą pracę na produkcji czy w sprzedaży, podobnie pokonywanie toru przeszkód czy inne gry zespołowe. Na pewno jednak odpręża i może zredukować napięcie związane ze stresem w pracy. Szkolenie – choć powinno być przyjemne – musi mieć określoną formę wskazującą na jego wagę i oczekiwania, jakie się z nim łączą. Uprzyjemnianie szkoleń ma sens, udziwnianie nie. Nie łączyłabym zatem imprez integracyjnych ze szkoleniami.
Jaki temat szkolenia
Znając potrzeby klienta firma szkoleniowa proponuje temat, który jej zdaniem pomoże wypełnić lukę w efektywności określonej grupy albo stworzyć lepsze warunki do spełnienia określonego celu. Każda firma ma swoją filozofię, według której działa, paradygmaty w zgodzie z którymi konstruuje i prowadzi szkolenia. Nawet jeśli tego nie wyraża albo tworzący ją ludzie nie wiedzą o tym, to filozofia ta istnieje i w dużym stopniu decyduje o tym, jaką receptę wystawi potencjalnemu klientowi. Jedna firma, aby pomóc w zwiększeniu sprzedaży zaproponuje „Techniki sprzedaży” – szkolenie składające się z szeregu niesprawdzonych przez trenera metod na pozyskanie klienta. To szkolenie na chwilę podniesie nastroje uczestników, rozbudzi nadzieję, nawet może zwiększy sprzedaż w pierwszych dniach po szkoleniu. Jednak po kilku dniach sytuacja wróci do normy, a osoby, które będą posługiwać się takim podejściem do sprzedaży mogą się w końcu wypalić. Rzadziej jakaś firma może zaproponować szkolenie nastawione na głębszą pracę z handlowcami – na budowanie charakteru, czyli względnie stałych nawykowych zachowań i wdrażaniu metod pracy w oparciu o własne wartości i te uznawane w firmie. Wyzwaniem jest posiadanie owych wartości w firmie. Jeśli ich nie ma, trzeba zacząć od... kadry kierowniczej. Dopiero potem zacząć pracę z handlowcami. Nie wystarczy na to tydzień czy dwa. Mówię raczej o kilku miesiącach.
Jeszcze rzadziej firma zaoferuje kompleksowe podejście do współpracy, konsultacje i szkolenia i coaching dotyczące nie tylko miękkich obszarów, ale też wsparcia w zakresie zarządzania twardego. Bywa bowiem, że to błędy strukturalne odpowiadają za efekty działań.
Jaką firmę wybrać
Kiedy jest się przedstawicielem kadry kierowniczej czy właścicielem firmy, warto interesować się psychologią wspierającą biznes czy skutecznym działaniem – w teorii i praktyce. Czytać książki, prasę branżową. Wówczas ma się rozeznanie, co dzieje się w tej materii i szuka się na rynku tego, co zdobyło zaufanie. Niestety najczęściej jest tak, że szuka się firmy, bądź firma sama proponuje swoje usługi, a kiedy trafi na dobry moment, zatrudnia się ją.
To nie jest dobra droga. Zachęcam do poznawania firm i przyglądania się im. Po owocach ich poznacie. Proszę zobaczyć, jacy są trenerzy, jakie mają doświadczenie, jak sobie radzą? Proszę się zorientować, jaką opinię ma firma wśród innych przedstawicieli biznesu. Kim jest wiodąca postać tej firmy i czy w ogóle jest? Jaki ma dorobek? Czy firma pracuje według jakiejś spójnej koncepcji?
Wśród niektórych trenerów panuje przekonanie, że dobry trener w ciągu dwóch tygodni nauczy się materiału do każdego szkolenia. Materiału może tak, ale to nie jest równoznaczne z przeprowadzeniem dobrego szkolenia. Aby móc zrobić to naprawdę dobrze, trzeba mieć wiedzę i doświadczenie, zarówno w prowadzeniu szkoleń, jak i w działalności biznesowej. Jakie doświadczenie może mieć dwudziestokilkuletni absolwent psychologii w sprzedaży, kierowaniu ludźmi czy w komunikacji?
Ponadto trenerzy muszą być wiarygodni i mieć coś w rodzaju charyzmy. Przecież cała praca zaczyna się po szkoleniu. Samo szkolenie niczego nie zmieni. Jeśli trener nie będzie miał mocy rozbudzenia w uczestnikach szkolenia chęci do proponowanego sposobu postępowania, do zmiany czy zabrania się za własny rozwój, efekty będą znikome. Charyzmę ma się wtedy, gdy samemu żyje się tym, co się głosi, a zatem szczerze wierzy w prawdziwość przekazywanych treści.
Jeśli ktoś obiecuje, że szkolenie wszystko załatwi, to nie mówi prawdy. Ze szkoleniami jest jak z polityką – mnóstwo tu populistów. Niektórzy dla zarobku obiecują złote góry, po czym nie dotrzymują obietnic (bo nie mogą) i dają przyczynek do utraty zaufania dla szkoleniowców i firm szkoleniowych. Niestety poziom niektórych szkoleń jest żenująco niski, zaś sposoby pozyskiwania klientów wręcz nieuczciwe. Tracą na tym zarówno firmy szkolące, jak i potencjalnie szkolone, gdyż często w ogóle rezygnują z tej formy doskonalenia. Dużo można zmienić w tej materii obdarzając zaufaniem starannie wybrane firmy – to ze strony biznesu, z drugiej zaś – utrzymywanie wysokich standardów szkoleń, zarówno w wymiarze merytorycznym, jak i etycznym.
Dobrą metodą jest zaprzyjaźnianie się z firmą niekoniecznie kiedy poszukuje już się szkolenia. Związanie się z jedną dobrą firmą, taką która odpowiada nam swoim podejściem prakseologicznym i etycznym, pozwala szkolić według jednego podejścia wszystkich w przedsiębiorstwie. Zdarzały mi się bowiem sytuacje, szczególnie przy spotkaniu z handlowcami, kiedy słyszałam: Pani nam mówi zupełnie coś innego, niż nam dotąd mówiono.
Wiedza i uczenie się są dziś głównym sposobem wypracowania przewagi nad konkurencją – trzeba zatem także się szkolić, starannie dobierając do tego zadania firmy.
|
nr 6(122)2012  Zobacz więcej na temat: aktywna sprzedaż |
|
