Zwolnienie z odprawą
PRAWO PRACY
Pracodawca rozwiązuje umową z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę następuje z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracownika. W dokumencie rozwiązania umowy jest zapis:
Jednocześnie informuję, iż na podstawie Art 8. wyżej cytowanej ustawy (Dz.U. Z 2003 r. Nr 90 poz 8444 z późniejszymi zmianami) przysługuje Panu odprawa pieniężna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.
Pracownik dostaje również uzupełniającą dotycząca odprawy pieniężnej, w której pracodawca informuje, że:
(…) Art. 8 pkt 2 przysługuje Panu odprawa pieniężna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Jednocześnie pragnę przypomnieć, że wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę... (Art 9. pkt 4. cytowanej wcześniej ustawy) (…)
Pytanie brzmi, czy skoro wcześniej pracownik w rozwiązaniu umowy dostaje informację, że przysługuje mu dwumiesięczna odprawa, to czy pracodawca może dać mi teraz kwotę mniejszą, tj. 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę?
Jednocześnie informuję, iż na podstawie Art 8. wyżej cytowanej ustawy (Dz.U. Z 2003 r. Nr 90 poz 8444 z późniejszymi zmianami) przysługuje Panu odprawa pieniężna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia.
Pracownik dostaje również uzupełniającą dotycząca odprawy pieniężnej, w której pracodawca informuje, że:
(…) Art. 8 pkt 2 przysługuje Panu odprawa pieniężna w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia. Jednocześnie pragnę przypomnieć, że wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę... (Art 9. pkt 4. cytowanej wcześniej ustawy) (…)
Pytanie brzmi, czy skoro wcześniej pracownik w rozwiązaniu umowy dostaje informację, że przysługuje mu dwumiesięczna odprawa, to czy pracodawca może dać mi teraz kwotę mniejszą, tj. 15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę?
Na wstępie warto zaznaczyć, iż Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 Nr 90 poz. 8444) – zwana dalej: „Ustawą”, znajduje zastosowanie w przypadkach zwolnień grupowych u pracodawców, zatrudniających co najmniej 20 pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy 
porozumienia stron, dokonywanych w nieprzekraczającym okresie 30 dni. Ważną przesłanką zakwalifikowania zwolnień dokonywanych przez pracodawcę do tzw. zwolnień grupowych jest wskazanie liczby pracowników, którzy podlegają zwolnieniu. Przedmiotowe progi zostały wskazane w art. 1 ust. 1 Ustawy. Jednak zgodnie z art. 10 ust. 1 Ustawy przepisy odnoszące się do przysługujących pracownikom odpraw pieniężnych mają zastosowanie także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeśli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.
Zgodnie z art. 8 ust. 1 Ustawy, pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości zależnej od stażu pracy u danego pracodawcy. W związku z powyższym, pracownikowi, który był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, pracownikowi, który był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat – dwumiesięcznego wynagrodzenia, z kolei trzymiesięczne wynagrodzenie przysługuje pracownikowi, który był zatrudniony przez danego pracodawcę ponad osiem lat.
Dla odpowiedzi na postawione wyżej pytanie istotny jest przepis art. 8 ust. 4 Ustawy, który stanowi, iż wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Celem wskazanego przepisu jest ochrona interesów majątkowych pracodawcy, który przy zwolnieniach grupowych mógłby zostać narażony na wysokie koszty. Ustawa nie przewiduje wyjątków od art. 8 ust. 4 Ustawy, a zatem odprawy pieniężne wypłacane na jej podstawie nie mogą przekroczyć przytoczonej wyżej kwoty. Ponadto, we wskazanym wyżej stanie faktycznym jasno zostało podkreślone, że stosunek pracy został rozwiązany za wypowiedzeniem, a nie przykładowo za porozumieniem stron, co z kolei mogłoby generować możliwość zakwalifikowania tego rodzaju informacji, jako postanowienia umownego przyznającego pracownikowi odprawę przekraczającą 15-krotność minimalnego wynagrodzenia. Jednak w przetoczonym stanie faktycznym, rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie jednostronnego oświadczenia woli, a zawarta w nim informacja na temat wartości przysługującej odprawy pieniężnej jest wyłącznie przetoczeniem przepisów Ustawy.
Na marginesie wskazać należy, że pomimo iż art. 8 Ustawy ogranicza wysokość odpraw przysługujących na podstawie ustawy, nie stoi on jednak na przeszkodzie wprowadzeniu w zakładzie pracy, w drodze zawartych porozumień zbiorowych bądź też w umowach o pracę, odpraw w wysokości przekraczającej wymienioną granicę (Wyrok Sądu Najwyższego z 24 lipca 2009 r., sygn. akt I PK 41/09). A zatem możliwe jest wypłacenie przez pracodawcę odpraw w wysokości przekraczającej 15-krotność minimalnego wynagrodzenia, ale w takim przepadku podstawa wypłaty odprawy jest inna od ustawowej.
Z uwagi na powyższe, pracodawca we wskazanym stanie faktycznym uprawniony jest do wypłaty odprawy w wysokości nie przekraczającej 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Z zastrzeżeniem jednak, iż u przedmiotowego pracodawcy nie obowiązują porozumienia zbiorowe lub umowy o pracę, które przyznają pracownikom odprawy w wysokości przekraczającej wskazaną w art. 8 ust. 4 kwotę.
Agata Stahlberger - Drapała
Aplikant adwokacki
Kaczor, Klimczyk, Pucher, Wypiór – Adwokaci. Sp.p.
porozumienia stron, dokonywanych w nieprzekraczającym okresie 30 dni. Ważną przesłanką zakwalifikowania zwolnień dokonywanych przez pracodawcę do tzw. zwolnień grupowych jest wskazanie liczby pracowników, którzy podlegają zwolnieniu. Przedmiotowe progi zostały wskazane w art. 1 ust. 1 Ustawy. Jednak zgodnie z art. 10 ust. 1 Ustawy przepisy odnoszące się do przysługujących pracownikom odpraw pieniężnych mają zastosowanie także w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeśli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.Zgodnie z art. 8 ust. 1 Ustawy, pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości zależnej od stażu pracy u danego pracodawcy. W związku z powyższym, pracownikowi, który był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, pracownikowi, który był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat – dwumiesięcznego wynagrodzenia, z kolei trzymiesięczne wynagrodzenie przysługuje pracownikowi, który był zatrudniony przez danego pracodawcę ponad osiem lat.
Dla odpowiedzi na postawione wyżej pytanie istotny jest przepis art. 8 ust. 4 Ustawy, który stanowi, iż wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Celem wskazanego przepisu jest ochrona interesów majątkowych pracodawcy, który przy zwolnieniach grupowych mógłby zostać narażony na wysokie koszty. Ustawa nie przewiduje wyjątków od art. 8 ust. 4 Ustawy, a zatem odprawy pieniężne wypłacane na jej podstawie nie mogą przekroczyć przytoczonej wyżej kwoty. Ponadto, we wskazanym wyżej stanie faktycznym jasno zostało podkreślone, że stosunek pracy został rozwiązany za wypowiedzeniem, a nie przykładowo za porozumieniem stron, co z kolei mogłoby generować możliwość zakwalifikowania tego rodzaju informacji, jako postanowienia umownego przyznającego pracownikowi odprawę przekraczającą 15-krotność minimalnego wynagrodzenia. Jednak w przetoczonym stanie faktycznym, rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło na podstawie jednostronnego oświadczenia woli, a zawarta w nim informacja na temat wartości przysługującej odprawy pieniężnej jest wyłącznie przetoczeniem przepisów Ustawy.
Na marginesie wskazać należy, że pomimo iż art. 8 Ustawy ogranicza wysokość odpraw przysługujących na podstawie ustawy, nie stoi on jednak na przeszkodzie wprowadzeniu w zakładzie pracy, w drodze zawartych porozumień zbiorowych bądź też w umowach o pracę, odpraw w wysokości przekraczającej wymienioną granicę (Wyrok Sądu Najwyższego z 24 lipca 2009 r., sygn. akt I PK 41/09). A zatem możliwe jest wypłacenie przez pracodawcę odpraw w wysokości przekraczającej 15-krotność minimalnego wynagrodzenia, ale w takim przepadku podstawa wypłaty odprawy jest inna od ustawowej.
Z uwagi na powyższe, pracodawca we wskazanym stanie faktycznym uprawniony jest do wypłaty odprawy w wysokości nie przekraczającej 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Z zastrzeżeniem jednak, iż u przedmiotowego pracodawcy nie obowiązują porozumienia zbiorowe lub umowy o pracę, które przyznają pracownikom odprawy w wysokości przekraczającej wskazaną w art. 8 ust. 4 kwotę.
Agata Stahlberger - Drapała
Aplikant adwokacki
Kaczor, Klimczyk, Pucher, Wypiór – Adwokaci. Sp.p.
|
nr 7(123)2012  |
|
