Jak rozpoznawać i rozwijać firmowe talenty?
Kadry w firmie
Największą wartością przedsiębiorstwa są ludzie. Warto zatem inwestować w rozwój ich potencjału, pamiętając, że może się to przełożyć na wzrost efektywności i sukces firmy. Zidentyfikowanie talentów, odpowiednie pokierowanie ich rozwojem oraz utrzymanie w szeregach firmy należą do najważniejszych obowiązków dyrektorów personalnych.
Na powodzenie firmy wpływa wiele czynników. Są to nie tylko uwarunkowania makroekonomiczne i sytuacja rynkowa, ale także umiejętności pracowników. W wysoce rozwiniętych społeczeństwach coraz większego znaczenia nabierają nowoczesne technologie. Naczelną wartością współczesnego biznesu jest zatem innowacyjność, której źródłem zawsze jest człowiek. Najczęściej do rozwinięcia skrzydeł potrzebne mu są jednak bodźce zewnętrzne.
Kim jest talent?
Niektórzy ludzie posiadają pewne ponadprzeciętne uzdolnienia określone mianem talentu. Mogą to być zarówno cechy wrodzone, jak również nabyte predyspozycje. Oznaczają także umiejętność łatwego przyswajania wiadomości oraz ich zastosowania w praktyce. Pracownik, który może być określony mianem talentu to osoba, która w sposób ponadprzeciętny przyczynia się do realizacji strategii organizacji i wyróżnia się wysokim potencjałem do dalszego rozwoju.
Pewne cechy charakteru sprzyjają możliwościom przekucia naturalnych uzdolnień w sukces. Służy temu między innymi poczucie sprawstwa i odpowiedzialności za swój los oraz nastawienie na samorealizację. Nie bez znaczenia pozostaje także zdolność autorefleksji, dystans wobec siebie i otoczenia oraz adekwatna samoocena i odporność na stres. Talent winien się charakteryzować kreatywnością, energią i pasją, które bardzo silnie motywują do osiągania celów i przekraczania granic. W osiągnięciu sukcesu – mimo posiadanego potencjału – przeszkadza brak wiary w swoje siły i przekonanie o braku wpływu na własny los. Uzyskiwanie wysokich osiągnięć będzie dużo trudniejsze dla osób chwiejnych emocjonalnie, o niskiej, ale także przesadnie wysokiej samoocenie, czy zapatrzonych w siebie i nieposiadających odpowiedniego dystansu do otoczenia.
Niestety nie każdy posiada wrodzone zdolności oraz ponadprzeciętne umiejętności. Większość ludzi osiąga sukcesy na długiej drodze samorozwoju. Na tej ścieżce może ich wesprzeć pracodawca, o ile umiejętnie rozpozna potencjał pracownika i da mu możliwości na jego wykorzystanie.
Jak rozpoznać talent?
Miarą wartości pracownika są aktualnie osiągane przez niego wyniki oraz posiadany potencjał będący zapowiedzią dalszego rozwoju. Talent jest dobrem rzadkim i nie wszyscy mogą być wybitnie uzdolnieni. Jednocześnie jednak każdy ma swoje mocne i słabe strony, a przy założeniu trafnego doboru ludzi do realizacji powierzonych zadań może okazać się, że wszyscy pracownicy firmy są talentami w swoim obszarze. Warto zatem wnikliwie analizować umiejętności zatrudnionych na różnych szczeblach oraz inwestować w rozwój kompetencji nie tylko kliku wybranych „gwiazd”, ale większej części załogi. Jak wynika z różnych badań, coraz więcej polskich pracodawców stosuje to drugie podejście – traktowanie wszystkich pracowników jako puli potencjalnych talentów, przy założeniu trafnego doboru ludzi do określonych zadań i ukierunkowaniu rozwoju ich kompetencji.
Główne metody identyfikacji potencjalnych talentów to rekomendacje przełożonych, okresowa ocena kompetencji oraz okresowa ocena osiąganych wyników.
Przy tworzeniu profili pracowników o wysokim potencjale należy wziąć pod uwagę kilka kluczowych kompetencji, takich jak: zdolności komunikacyjne, kreatywność i innowacyjność, orientacja na działanie, umiejętność szybkiego i trafnego podejmowania decyzji, orientacja na klientów, umiejętności interpersonalne, zdolność współpracy w zespole oraz umiejętności i wiedza specjalistyczna. Stosując przykładowo ocenę 360 stopni bada się kompetencje miękkie, które mogą być analizowane zarówno z punktu widzenia przełożonych różnych szczebli, jak również współpracowników czy podwładnych, a także klientów i odbiorców usług. Tak rozbudowany system oceny wymaga dużej ilości czasu i wysiłku wielu osób, co podnosi koszty. Zaletami podjęcia tak wszechstronnej oceny pracowników jest jednak uzyskanie obszernych informacji o ich zachowaniach w różnych kontekstach. Daje to szansę na poznanie mocnych i słabych stron ocenianego pracownika oraz obszarów wymagających dalszego rozwoju.
Inwestycja w rozwój pracowników
Sposobem na zwiększanie umiejętności i predyspozycji pracowników są programy rozwoju talentów. Ich celem jest poprawa efektywności całej firmy i zabezpieczenie jej przyszłości pod kątem potrzeb kadrowych. Programy takie promują aktywne uczenie się, dzielenie się wiedzą i otwartą komunikację. Dzięki temu kształtowane są pożądane postawy pracowników, którzy zyskują świadomość własnych atutów i słabości oraz potrzeb rozwojowych. Może się to przełożyć na wzrost lojalności i zaangażowania wobec firmy, która zainwestowała w ich rozwój osobisty.
Niektóre przedsiębiorstwa wzbraniają się przed inwestowaniem w programy rozwojowe ze względu na relatywnie wysokie koszty ich przeprowadzenia i konieczność wygospodarowania dodatkowego budżetu. Powszechną obawą wśród pracodawców jest ryzyko podkupienia przez konkurencję dodatkowo doinwestowanych pracowników. Konieczność wyselekcjonowania pewnej grupy osób może rodzić niezadowolenie wśród członków personelu, którzy nie zostali zakwalifikowani do programu. Nie jest to jednak istotnym problemem, o ile kryteria wyłaniania talentów są przejrzyste i respektowane.
Nakłady niezbędne na realizację programu nie są wysokie w porównaniu z korzyściami wynikającymi z tej inwestycji. Znacznie więcej niż dbanie o rozwój własnej kadry może kosztować taktyka polegająca na podkupywaniu „gwiazd” od konkurencji. Dopływ „świeżej krwi” jest czasami cenny i pożądany, ale nie należy nastawiać się tylko na „łowy” zewnętrzne. Strategia taka może działać demotywująco na obecnych pracowników, powodować utratę nie odkrytych w porę talentów oraz negatywnie wpływać na wizerunek firmy. Talenty wychowane w firmie są także bardziej lojalne i zaangażowane. Program rozwoju to nie tylko szkolenia – katalog działań rozwijających kompetencje pracowników może obejmować szereg metod.
Jak dowodzą badania, najbardziej cenione przez pracowników są metody mentoringu i coachingu. Ich siłą jest indywidualność relacji trenera ze szkolonym.
Indywidualny program rozwoju talentu powinien obejmować szczegółową diagnozę potencjału pracownika oraz wyznaczanie mu do realizacji konkretnych zadań i projektów. Działania rozwojowe powinny być dobrane do osobistych potrzeb i wymagań stanowiska. Pracownikowi warto również zapewnić doradztwo osobiste, np. w zakresie rozwiązywania konfliktów i problemów zawodowych, rozwoju osobistego czy osiągania równowagi między życie prywatnym a zawodowym.
Utrzymanie talentów w firmie
Celem inwestycji w rozwój talentów jest zwiększenie efektywności organizacji. Wydane pieniądze nie zwrócą się jednak, jeśli pracownik straci zapał do pracy lub zdecyduje się odejść do innej firmy. Aby temu zapobiec należy regularnie badać satysfakcję zatrudnionych i podtrzymywać wysoki poziom ich motywacji. Służyć temu może odpowiednio dobrany pakiet świadczeń, uwzględniający atrakcyjną płacę stałą, ale także dodatkowe bodźce krótko- i długoterminowe. Dla utrzymania talentów szczególne znaczenie mają bodźce długoterminowe oraz świadczenia dodatkowe, które dają poczucie zabezpieczenia na przyszłość. Dobrym rozwiązaniem jest umożliwienie pracownikowi indywidualnego wyboru pakietu świadczeń dodatkowych dostosowanych do ich potrzeb.
Jak dodaje Agnieszka Janowska, dyrektor Działu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers, działania podejmowane przez firmy w celu zatrzymania talentów to nie tylko atrakcyjne systemy wynagradzania. Firmy zabezpieczają się również poprzez wprowadzanie zapisów umownych o zakazie konkurencji, a także prowadzenie programów lojalnościowych oraz zawieranie porozumień o zwrocie przez pracownika kosztów poniesionych przez pracodawcę na jego szkolenia i rozwój, w przypadku odejścia z firmy przed ustalonym terminem.
Pracownik może stracić motywację, jeśli nie będzie widział dla siebie dalszych dróg rozwoju – należy zatem zadbać o przedstawienie mu jasnej ścieżki dalszego awansu. Aby uchronić się przed ucieczką talentów do innych firm, warto na bieżąco monitorować działania konkurencji na rynku pracy i analizować przyczyny odchodzenia pracowników z szeregów organizacji.
Dorota Strzelec
Psycholog pracy i konsultant ds. zarządzania kadrami, dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z o.o.
Kim jest talent?
Niektórzy ludzie posiadają pewne ponadprzeciętne uzdolnienia określone mianem talentu. Mogą to być zarówno cechy wrodzone, jak również nabyte predyspozycje. Oznaczają także umiejętność łatwego przyswajania wiadomości oraz ich zastosowania w praktyce. Pracownik, który może być określony mianem talentu to osoba, która w sposób ponadprzeciętny przyczynia się do realizacji strategii organizacji i wyróżnia się wysokim potencjałem do dalszego rozwoju.
Pewne cechy charakteru sprzyjają możliwościom przekucia naturalnych uzdolnień w sukces. Służy temu między innymi poczucie sprawstwa i odpowiedzialności za swój los oraz nastawienie na samorealizację. Nie bez znaczenia pozostaje także zdolność autorefleksji, dystans wobec siebie i otoczenia oraz adekwatna samoocena i odporność na stres. Talent winien się charakteryzować kreatywnością, energią i pasją, które bardzo silnie motywują do osiągania celów i przekraczania granic. W osiągnięciu sukcesu – mimo posiadanego potencjału – przeszkadza brak wiary w swoje siły i przekonanie o braku wpływu na własny los. Uzyskiwanie wysokich osiągnięć będzie dużo trudniejsze dla osób chwiejnych emocjonalnie, o niskiej, ale także przesadnie wysokiej samoocenie, czy zapatrzonych w siebie i nieposiadających odpowiedniego dystansu do otoczenia.
Niestety nie każdy posiada wrodzone zdolności oraz ponadprzeciętne umiejętności. Większość ludzi osiąga sukcesy na długiej drodze samorozwoju. Na tej ścieżce może ich wesprzeć pracodawca, o ile umiejętnie rozpozna potencjał pracownika i da mu możliwości na jego wykorzystanie.
Jak rozpoznać talent?
Miarą wartości pracownika są aktualnie osiągane przez niego wyniki oraz posiadany potencjał będący zapowiedzią dalszego rozwoju. Talent jest dobrem rzadkim i nie wszyscy mogą być wybitnie uzdolnieni. Jednocześnie jednak każdy ma swoje mocne i słabe strony, a przy założeniu trafnego doboru ludzi do realizacji powierzonych zadań może okazać się, że wszyscy pracownicy firmy są talentami w swoim obszarze. Warto zatem wnikliwie analizować umiejętności zatrudnionych na różnych szczeblach oraz inwestować w rozwój kompetencji nie tylko kliku wybranych „gwiazd”, ale większej części załogi. Jak wynika z różnych badań, coraz więcej polskich pracodawców stosuje to drugie podejście – traktowanie wszystkich pracowników jako puli potencjalnych talentów, przy założeniu trafnego doboru ludzi do określonych zadań i ukierunkowaniu rozwoju ich kompetencji.
Główne metody identyfikacji potencjalnych talentów to rekomendacje przełożonych, okresowa ocena kompetencji oraz okresowa ocena osiąganych wyników.
Przy tworzeniu profili pracowników o wysokim potencjale należy wziąć pod uwagę kilka kluczowych kompetencji, takich jak: zdolności komunikacyjne, kreatywność i innowacyjność, orientacja na działanie, umiejętność szybkiego i trafnego podejmowania decyzji, orientacja na klientów, umiejętności interpersonalne, zdolność współpracy w zespole oraz umiejętności i wiedza specjalistyczna. Stosując przykładowo ocenę 360 stopni bada się kompetencje miękkie, które mogą być analizowane zarówno z punktu widzenia przełożonych różnych szczebli, jak również współpracowników czy podwładnych, a także klientów i odbiorców usług. Tak rozbudowany system oceny wymaga dużej ilości czasu i wysiłku wielu osób, co podnosi koszty. Zaletami podjęcia tak wszechstronnej oceny pracowników jest jednak uzyskanie obszernych informacji o ich zachowaniach w różnych kontekstach. Daje to szansę na poznanie mocnych i słabych stron ocenianego pracownika oraz obszarów wymagających dalszego rozwoju.
Inwestycja w rozwój pracowników
Sposobem na zwiększanie umiejętności i predyspozycji pracowników są programy rozwoju talentów. Ich celem jest poprawa efektywności całej firmy i zabezpieczenie jej przyszłości pod kątem potrzeb kadrowych. Programy takie promują aktywne uczenie się, dzielenie się wiedzą i otwartą komunikację. Dzięki temu kształtowane są pożądane postawy pracowników, którzy zyskują świadomość własnych atutów i słabości oraz potrzeb rozwojowych. Może się to przełożyć na wzrost lojalności i zaangażowania wobec firmy, która zainwestowała w ich rozwój osobisty.
Niektóre przedsiębiorstwa wzbraniają się przed inwestowaniem w programy rozwojowe ze względu na relatywnie wysokie koszty ich przeprowadzenia i konieczność wygospodarowania dodatkowego budżetu. Powszechną obawą wśród pracodawców jest ryzyko podkupienia przez konkurencję dodatkowo doinwestowanych pracowników. Konieczność wyselekcjonowania pewnej grupy osób może rodzić niezadowolenie wśród członków personelu, którzy nie zostali zakwalifikowani do programu. Nie jest to jednak istotnym problemem, o ile kryteria wyłaniania talentów są przejrzyste i respektowane.
Nakłady niezbędne na realizację programu nie są wysokie w porównaniu z korzyściami wynikającymi z tej inwestycji. Znacznie więcej niż dbanie o rozwój własnej kadry może kosztować taktyka polegająca na podkupywaniu „gwiazd” od konkurencji. Dopływ „świeżej krwi” jest czasami cenny i pożądany, ale nie należy nastawiać się tylko na „łowy” zewnętrzne. Strategia taka może działać demotywująco na obecnych pracowników, powodować utratę nie odkrytych w porę talentów oraz negatywnie wpływać na wizerunek firmy. Talenty wychowane w firmie są także bardziej lojalne i zaangażowane. Program rozwoju to nie tylko szkolenia – katalog działań rozwijających kompetencje pracowników może obejmować szereg metod.
- Action learning – uczenie się przez działanie, np. dodatkowe indywidualne zadania;
- Rotacja stanowiskowa, powierzanie nowych zadań, zwiększanie zakresu odpowiedzialności;
- Shadowing – poznanie stanowiska pracy poprzez obserwację innych;
- Oddelegowanie do projektu;
- Zagraniczne staże w ramach korporacji;
- Mentoring – praca z najlepszym pracownikiem lub ekspertem;
- Coaching – opieka doradcy rozwoju;
- Executive coaching – coaching dla najwyższego kierownictwa;
- Doradztwo;
- Samokształcenie;
- E-learning – nauka na odległość;
- Szkolenia i warsztaty formalne, studia podyplomowe, MBA, itp.
Jak dowodzą badania, najbardziej cenione przez pracowników są metody mentoringu i coachingu. Ich siłą jest indywidualność relacji trenera ze szkolonym.
Indywidualny program rozwoju talentu powinien obejmować szczegółową diagnozę potencjału pracownika oraz wyznaczanie mu do realizacji konkretnych zadań i projektów. Działania rozwojowe powinny być dobrane do osobistych potrzeb i wymagań stanowiska. Pracownikowi warto również zapewnić doradztwo osobiste, np. w zakresie rozwiązywania konfliktów i problemów zawodowych, rozwoju osobistego czy osiągania równowagi między życie prywatnym a zawodowym.
Utrzymanie talentów w firmie
Celem inwestycji w rozwój talentów jest zwiększenie efektywności organizacji. Wydane pieniądze nie zwrócą się jednak, jeśli pracownik straci zapał do pracy lub zdecyduje się odejść do innej firmy. Aby temu zapobiec należy regularnie badać satysfakcję zatrudnionych i podtrzymywać wysoki poziom ich motywacji. Służyć temu może odpowiednio dobrany pakiet świadczeń, uwzględniający atrakcyjną płacę stałą, ale także dodatkowe bodźce krótko- i długoterminowe. Dla utrzymania talentów szczególne znaczenie mają bodźce długoterminowe oraz świadczenia dodatkowe, które dają poczucie zabezpieczenia na przyszłość. Dobrym rozwiązaniem jest umożliwienie pracownikowi indywidualnego wyboru pakietu świadczeń dodatkowych dostosowanych do ich potrzeb.
Jak dodaje Agnieszka Janowska, dyrektor Działu Prawa Pracy w TGC Corporate Lawyers, działania podejmowane przez firmy w celu zatrzymania talentów to nie tylko atrakcyjne systemy wynagradzania. Firmy zabezpieczają się również poprzez wprowadzanie zapisów umownych o zakazie konkurencji, a także prowadzenie programów lojalnościowych oraz zawieranie porozumień o zwrocie przez pracownika kosztów poniesionych przez pracodawcę na jego szkolenia i rozwój, w przypadku odejścia z firmy przed ustalonym terminem.
Pracownik może stracić motywację, jeśli nie będzie widział dla siebie dalszych dróg rozwoju – należy zatem zadbać o przedstawienie mu jasnej ścieżki dalszego awansu. Aby uchronić się przed ucieczką talentów do innych firm, warto na bieżąco monitorować działania konkurencji na rynku pracy i analizować przyczyny odchodzenia pracowników z szeregów organizacji.
Dorota Strzelec
Psycholog pracy i konsultant ds. zarządzania kadrami, dyrektor firmy doradczej StaffPoland Sp. z o.o.
|
nr 2(130)2013  Zobacz więcej na temat: rozpoznawanie talentów w firmie | szkolenie kadry |
|
