Rekrutacja
Grywalizacja - rekrutacja pracowników po nowemu
Dzisiejsze czasy są łaskawe dla pracodawców – wysokie bezrobocie sprawia, że rynek pracy jest ich rynkiem. Ta sytuacja jednak również ich rozleniwia. Będąc pewnymi swojej dominującej pozycji nierzadko pozwalają sobie na lekceważenie jakości prowadzonych przez siebie procesów rekrutacyjnych, wychodząc z założenia, że kandydatów nie brakuje i jest w kim wybierać. Dość szybko jednak przekonują się, że ich spokój nie miał aż tak solidnych podstaw, jak by się to mogło wydawać – okazuje się, iż po kilku miesiącach proces rekrutacyjny musi być z jakichś względów powtarzany, a firma straciła czas i środki na wdrożenie nowego pracownika.
Podejście takie wynika z metodologii, według której nadal przeprowadzana jest większość procesów rekrutacyjnych. Bazują one na rozmowach kwalifikacyjnych z wybranymi kandydatami, którzy odpowiedzieli na ogłoszenie. Czy w trakcie takiej, nierzadko krótkiej, rozmowy można zweryfikować kandydata. Najczęściej nie. Szczególnie w skrajnych przypadkach – osób, które świetnie wypadają podczas autoprezentacji i osób, które w takich sytuacjach wypadają źle.
W pierwszym przypadku można trafić na całkowicie niekompetentnego mistrza autopromocji. W drugim – nie dostrzec potencjału. Naturalnie, o ile proces składa się z kilku etapów i – oprócz profesjonalnych specjalistów HR i osób merytorycznie związanych z działem, do którego prowadzony jest nabór – można do pewnego stopnia wyeliminować ryzyko pomyłek. Jednak praktyczne umiejętności rozmówcy są w takim przypadku weryfikowane jedynie oparciu o odpowiedzi na zadawane pytania, czy też ocenę odniesienia się do zadanego przykładu lub studium przypadku.
Kandydaci w grze
Jedną z pierwszych i niewątpliwie udaną próbą odpowiedzi na potrzeby związane z weryfikacją umiejętności praktycznych było (i jest) wykorzystanie metody Assessment Centre (AC), gdzie podczas sesji grupa kandydatów otrzymuje konkretne zadania do wykonania, wymagające zarówno rywalizacji, jak również współpracy. Asesorzy, czyli oceniający, obserwują przy tym nie tylko wynik finalny ich pracy, ale także biorą pod uwagę to, jak radzą sobie z otrzymanymi zadaniami, jaką zajmują pozycję w grupie, jak współtworzą rozwiązania czy generują pomysły, w jaki sposób prowadzą dyskusję z pozostałymi kandydatami. Kandydaci poddawani są zatem pewnego rodzaju grze – zamknięci w pokoju z kontrkandydatami muszą z nimi współpracować, a jednocześnie wybić się i wykazać.
Są jednak również minusy tej metody – wymaga ona sporego zaangażowania pracodawcy z uwagi na potrzebę zaangażowania wielu oceniających (optymalnie – sześciu profesjonalnych asesorów do analizy sześciorga kandydatów); zazwyczaj niezbędne jest zatrudnienie firmy zewnętrznej. Jest to także metoda czasochłonna – jedno spotkanie trwa od jednego do trzech dni, i z tego względu pozwala na weryfikację w danym przedziale czasowym dość wąskiej grupy kandydatów. Metoda ta jest relatywnie droga i z tego względu raczej wykorzystywana jedynie przez duże korporacje.
Co zatem zrobić, aby wykorzystując do maksimum pozytywne aspekty metod typu Asset Center uzyskać doskonałe efekty, bez ponoszenia nadmiernych kosztów finansowo-czasowych związanych z AC? W dzisiejszych czasach, kiedy społeczeństwo wychowane jest praktycznie w środowisku gier komputerowych, przeniesienie pewnych zasad i elementów charakterystycznych dla tego środowiska na poziom biznesowy – w tym przypadku rekrutację – okazuje się prostym do zrozumienia, a zarazem wysoko skutecznym rozwiązaniem. Należy tu bowiem przypomnieć, że grywalizacja biznesowa jest celowym i świadomym stosowaniem mechanizmów oraz technik stosowanych w trakcie projektowania gier, w celu realizacji określonych celów biznesowych. W przypadku wyżej omawianym są to procesy rekrutacyjne.
W pierwszym przypadku można trafić na całkowicie niekompetentnego mistrza autopromocji. W drugim – nie dostrzec potencjału. Naturalnie, o ile proces składa się z kilku etapów i – oprócz profesjonalnych specjalistów HR i osób merytorycznie związanych z działem, do którego prowadzony jest nabór – można do pewnego stopnia wyeliminować ryzyko pomyłek. Jednak praktyczne umiejętności rozmówcy są w takim przypadku weryfikowane jedynie oparciu o odpowiedzi na zadawane pytania, czy też ocenę odniesienia się do zadanego przykładu lub studium przypadku.
Kandydaci w grze
Jedną z pierwszych i niewątpliwie udaną próbą odpowiedzi na potrzeby związane z weryfikacją umiejętności praktycznych było (i jest) wykorzystanie metody Assessment Centre (AC), gdzie podczas sesji grupa kandydatów otrzymuje konkretne zadania do wykonania, wymagające zarówno rywalizacji, jak również współpracy. Asesorzy, czyli oceniający, obserwują przy tym nie tylko wynik finalny ich pracy, ale także biorą pod uwagę to, jak radzą sobie z otrzymanymi zadaniami, jaką zajmują pozycję w grupie, jak współtworzą rozwiązania czy generują pomysły, w jaki sposób prowadzą dyskusję z pozostałymi kandydatami. Kandydaci poddawani są zatem pewnego rodzaju grze – zamknięci w pokoju z kontrkandydatami muszą z nimi współpracować, a jednocześnie wybić się i wykazać.
Są jednak również minusy tej metody – wymaga ona sporego zaangażowania pracodawcy z uwagi na potrzebę zaangażowania wielu oceniających (optymalnie – sześciu profesjonalnych asesorów do analizy sześciorga kandydatów); zazwyczaj niezbędne jest zatrudnienie firmy zewnętrznej. Jest to także metoda czasochłonna – jedno spotkanie trwa od jednego do trzech dni, i z tego względu pozwala na weryfikację w danym przedziale czasowym dość wąskiej grupy kandydatów. Metoda ta jest relatywnie droga i z tego względu raczej wykorzystywana jedynie przez duże korporacje.
Co zatem zrobić, aby wykorzystując do maksimum pozytywne aspekty metod typu Asset Center uzyskać doskonałe efekty, bez ponoszenia nadmiernych kosztów finansowo-czasowych związanych z AC? W dzisiejszych czasach, kiedy społeczeństwo wychowane jest praktycznie w środowisku gier komputerowych, przeniesienie pewnych zasad i elementów charakterystycznych dla tego środowiska na poziom biznesowy – w tym przypadku rekrutację – okazuje się prostym do zrozumienia, a zarazem wysoko skutecznym rozwiązaniem. Należy tu bowiem przypomnieć, że grywalizacja biznesowa jest celowym i świadomym stosowaniem mechanizmów oraz technik stosowanych w trakcie projektowania gier, w celu realizacji określonych celów biznesowych. W przypadku wyżej omawianym są to procesy rekrutacyjne.
